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随着经济社会的快速发展，用工形态日趋多元化复杂化，混同用工现象愈发普遍。混同用工是指存在关联关系的多个单位交替或同时对同一劳动者进行用工管理，导致用工主体不明确的现象。这种模式下，劳动者的合法权益往往因用工主体不明确而面临受损风险，如工龄计算不清、社保断缴、薪酬拖欠等问题。如何有效保障混同用工下劳动者的合法权益，已成为劳动领域多年来的热点难点问题。9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对此予以专门规范，以进一步强化劳动者权益保障。
混同用工大致可分为三种类型，即关联单位交替用工、关联单位同时用工以及关联单位交替与同时用工。关联单位交替用工是指劳动者在不同时间段先后被不同关联单位轮换交替用工，但工作内容或管理方式未发生实质性变化，往往表现为母子公司轮流换签劳动合同、项目制跨公司轮岗以及“同一老板多块牌子”季节性轮换等形态。关联单位同时用工是指在同一时期两个或两个以上关联单位对劳动者实施用工管理，具体表现为“一套班子、两块牌子合署办公”以及“财务统一收支+多主体共同管理”等形态。关联单位交替与同时用工是指劳动者既在不同关联单位间轮换，又在某些时段接受多家单位同时管理，具体表现为“先交替后重叠”“项目+职能双轨并行”等形态。
这些混同用工形式往往通过隐蔽性、复杂性的组织架构设计，规避劳动法律对单位用工主体责任的约束，在实践中产生了诸多问题。第一，劳动关系主体识别困境。关联单位间交替或并存的用工模式下，劳动合同签订主体、实际用工单位及社保缴纳主体往往相互分离，劳动者维权时难以精准锁定用工单位。第二，工龄连续性认定障碍。关联单位通过周期性更换劳动合同主体方式，人为割裂劳动者连续工作年限，使劳动者丧失签订无固定期限劳动合同资格，大幅降低经济补偿计算基数。第三，薪酬支付体系混乱加剧欠薪风险。劳动者的基本工资、绩效奖金由不同关联主体分散支付，导致欠薪难以追讨。第四，社会保险权益难以保障。交替用工场景下易出现缴费空档期、缴费基数不实以及险种漏缴等不利于劳动者的情形。
有鉴于此，可以从以下几个方面加强混同用工的认定及劳动者权益保障。建立多维度穿透式认定机制破解劳动关系主体识别困境。在诉讼阶段，人民法院对“合同、工资、社保、管理”等要素进行实质审查，凡出现两项以上指向不同主体的情形，即可认定存在混同用工。只要劳动者请求按已签订的书面劳动合同确认劳动关系，人民法院应当依法予以支持。劳动人事争议调解仲裁委员会可先行适用《劳动争议调解仲裁法》第六条释明规则，引导劳动者将可能涉及的关联主体全部列为被申请人，并通过追加共同当事人、合并审理的方式一次性解决主体争议。检察机关可就群体性案件启动民事支持起诉程序，运用大数据核查单位股权、资金往来、实际控制人信息等，帮助劳动者精准锁定责任主体。
针对工龄被恶意割裂的问题，只要劳动者在关联单位内连续提供劳动，且工作内容、工作地点、管理方式未发生实质性变化，即应视为劳动关系持续。人民法院在计算经济补偿或赔偿金时，应合并计算各关联单位的工作年限，防止单位通过“碎片化签约”稀释补偿金额。为遏制关联单位拖欠工资，可引导各关联单位与开户银行、工会签订《工资资金监管协议》，授权银行在满足特定条件时将监管账户资金优先用于支付工资。对拖欠农民工工资的关联单位，人社部门可将实际控制人纳入拖欠工资“黑名单”，限制其新设单位、融资及高消费等。
为解决社保、公积金断缴漏缴问题，可建立关联单位协同监管机制，要求单位在办理社保增员时同步备案实际控制人及关联单位信息，由系统自动建立关联单位数据库并实施动态监测。通过智能比对同一控制人旗下单位员工缴费记录，对缴费基数异常自动触发预警，提示社保经办机构开展专项核查。同时，推动公积金与社保系统数据对接，对连续断缴超三个月的单位纳入重点监管，在确保程序合法的前提下提升监管效能，并向劳动者发送提醒。
（作者单位：长江大学法学院）股票入门网
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